勞務(wù)派遣用工中出現(xiàn)的新問題及改進建議

曹賢軍

　　摘要：勞務(wù)派遣作為特殊用工形式，在事業(yè)單位中應(yīng)用較廣。它不僅有助于降低人力資源成本，也能滿足單位短期用工需求。當前勞務(wù)派遣市場快速發(fā)展，勞務(wù)派遣用工也隨之出現(xiàn)新的問題和挑戰(zhàn)，包括勞動者權(quán)益保護不到位、個別地方存在就業(yè)歧視等，急需及時解決。本文分析探討了勞務(wù)派遣用工中存在的新問題及改進建議，以期為相關(guān)部門和人員提供參考，促進我國勞務(wù)派遣市場的完善與進步。

　　關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；人員；問題；對策建議

　　勞務(wù)派遣這種用工形式在90年代進入我國，21世紀獲得快速發(fā)展，尤其在《勞動合同法》實施后，這種非傳統(tǒng)的用工方式受到廣泛關(guān)注。勞務(wù)派遣的優(yōu)勢在于能夠促進體制內(nèi)就業(yè)機制轉(zhuǎn)換，同時也能有效調(diào)節(jié)勞動力市場供求形式，有助于降低人工成本。在未來勞務(wù)派遣市場仍有較大的發(fā)展空間，通過規(guī)范用工管理，處理好勞動者與用工單位的糾紛，保護單位利益的同時維護勞動者合法權(quán)益，能夠穩(wěn)定社會發(fā)展[1]。相關(guān)用人單位在實際工作中應(yīng)充分重視勞務(wù)派遣人員存在的新問題，結(jié)合具體情況作出具體分析，有效解決薪資福利待遇不足、相關(guān)權(quán)益保護不到位等問題，通過完善勞動合同，促進公平待遇，加強權(quán)益保護，才能更好的發(fā)揮人才優(yōu)勢，助力用人單位的長遠發(fā)展。

　　一、“勞務(wù)派遣”概述

　　(一)勞務(wù)派遣的內(nèi)涵

　　所謂的“勞務(wù)派遣”就是勞動派遣單位跟被派遣人員建立起勞動關(guān)系，將其派遣到用工單位，從事的勞動涉及“兩種契約”和“三方當事人”�！皠趧�(wù)派遣”也被稱為“勞動力租賃”，勞務(wù)派遣的特點在于勞動力的雇用和使用分離[2]。同時勞務(wù)派遣單位也明顯區(qū)別于其他職業(yè)介紹機構(gòu)，它是與勞動者簽訂勞動合同的當事人。

　　(二)勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)用工的比較

　　傳統(tǒng)用工包含兩個主體，為資方和勞方，是單位、企業(yè)與勞動者直接簽署勞動合同建立勞動關(guān)系，單位會給員工直接支付勞動報酬。同時單位也有著勞動者勞動成果的使用權(quán)，單位承擔勞動法中規(guī)定的雇主責任，需要負責員工從入職到離職整個過程中的管理工作。勞務(wù)派遣的主體為三個，包括勞務(wù)派遣人員、派遣機構(gòu)或單位、用人單位[3]。派遣單位與勞務(wù)派遣人員之間屬于勞動關(guān)系，通過簽訂勞動合同建立關(guān)系。用人單位與勞務(wù)派遣人員之間為勞務(wù)關(guān)系，用人單位可以享有勞動者勞動結(jié)果的使用權(quán)，負責勞務(wù)派遣人員的監(jiān)督與管理工作，但是不用承擔傳統(tǒng)形勢下的雇主責任。派遣單位負責勞務(wù)派遣人員的檔案關(guān)系、工資發(fā)放和社會保險等工作。

　　二、勞務(wù)派遣用工的發(fā)展情況及現(xiàn)實意義

　　(一)我國勞務(wù)派遣人員發(fā)展情況

　　從商務(wù)部發(fā)布的相關(guān)數(shù)據(jù)觀察，從2018年—2022年間，我國勞務(wù)派遣人員數(shù)量總體呈下降趨勢，在2020年受疫情影響，勞務(wù)派遣人員數(shù)量降幅較大，在2021年呈現(xiàn)回升趨勢。發(fā)展至2023年7月，我國勞務(wù)派遣人員已經(jīng)達到19.7萬人，與上一年同期相比較，增長5.7萬人[4]。我國勞務(wù)派遣人員主要集中在三大傳統(tǒng)行業(yè)，分別是建筑業(yè)、交通運輸業(yè)以及制造業(yè)，2021年從業(yè)派遣人數(shù)累計達到27.37萬、7.98萬以及6.67萬，占人員總量的70%左右。我國勞務(wù)派遣行業(yè)呈現(xiàn)快速發(fā)展趨勢，在相關(guān)法律法規(guī)的完善下，在市場監(jiān)管的優(yōu)化下，這一行業(yè)正朝著規(guī)范化方向發(fā)展。在勞動合同法中有了明確的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，對勞務(wù)派遣的適用范圍、用工比例作出明確規(guī)定。在2024年實施的新規(guī)中也進一步強調(diào)了“同工同酬”原則，明確了勞務(wù)派遣人員的輔助性崗位范圍[5]。這些政策與規(guī)定的完善，目的就是為了保障勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，推動市場的良性發(fā)展。

　　(二)勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)實意義

　　現(xiàn)今勞務(wù)派遣這種用工形式得到快速發(fā)展，最主要是因為其適應(yīng)、滿足當下經(jīng)濟發(fā)展需求，對于勞務(wù)派遣人員、用工單位以及社會發(fā)展都有積極影響。從勞務(wù)派遣人員角度分析，通過勞務(wù)派遣這種特殊用工形式，增加了自身的就業(yè)機會，獲得收入，同時也能積累更豐富的工作經(jīng)驗[6]。勞務(wù)派遣人員可以在不同的單位中接觸到不同的崗位，了解更多樣化的工作環(huán)境，有助于拓展職業(yè)視野，積累更多技術(shù)和經(jīng)驗。事業(yè)單位中的勞務(wù)派遣人員還有可能以此為契機，將其作為進入用工單位的跳板。從用工單位角度分析，通過勞務(wù)派遣能夠在降低用工成本的同時提升收入，有效規(guī)避用工風險。勞務(wù)派遣將用人單位從瑣碎的人事管理工作中解脫出來，可以將精力投入到各項業(yè)務(wù)拓展中，減少了在招聘和培訓中的成本，極大減輕了用人單位的負擔。同時勞務(wù)派遣合規(guī)合法，既保障了用工安全性，又降低了用工成本。從社會發(fā)展角度而言，勞務(wù)派遣為就業(yè)提供更多渠道，在勞務(wù)派遣中一些高校畢業(yè)生能夠快速進入工作崗位，降低了社會失業(yè)率，合理有效的配置了人力資源。勞務(wù)派遣有組織、有計劃的轉(zhuǎn)移勞動力，有效促進就業(yè)，保障社會穩(wěn)定發(fā)展。

　　三、勞務(wù)派遣用工中存在的新問題

　　(一)權(quán)益保護不到位

　　在勞務(wù)派遣人員中，權(quán)益保護不到位是現(xiàn)存的突出問題。勞動者與用人單位之間所簽訂的合同為短期勞動合同，所以享受的福利待遇與正式員工之間存在明顯差異，沒有辦法獲得穩(wěn)定的就業(yè)保障，對于勞務(wù)派遣人員而言，要面臨一定心理壓力與生活壓力。在勞務(wù)派遣人員中還存在勞動合同期限縮短、合同不明確等問題，這就導致在實際工作中，勞務(wù)派遣人員的職責不明晰，很多時候做了很多工作，加班時間過長，但是薪資卻明顯低于同崗位的從業(yè)人員。由于勞務(wù)派遣人員的勞動關(guān)系和工作崗位分屬兩家單位，有部分用人單位會存在克扣工資的情況，或者工資延遲發(fā)放、不按規(guī)定結(jié)付加班工資等等，會侵害勞務(wù)派遣人員的權(quán)益，同時也會導致責任主體不明確[7]。此外，勞務(wù)派遣人員存在一個新問題就是崗位適應(yīng)能力不強，在短時間內(nèi)沒有辦法適應(yīng)用人單位的工作節(jié)奏，在此過程中往往沒有人指導，缺少培訓教育。很多用人單位認為勞務(wù)派遣人員不是正式員工，不用展開培訓指導，這就導致勞務(wù)派遣人員缺少專業(yè)知識，工作受到阻礙，從而影響未來規(guī)劃。勞務(wù)派遣人員權(quán)益保護不到位不僅體現(xiàn)在薪資待遇、就業(yè)穩(wěn)定性上，同時在職業(yè)發(fā)展上也受到限制。勞務(wù)派遣人員職業(yè)發(fā)展、職業(yè)晉升都會受工作時長的影響，與正式員工之間存在差異，成為困擾勞務(wù)派遣人員的重要問題。

　　(二)制度缺陷監(jiān)管失靈

　　近年來勞務(wù)派遣人員在工作中面臨的新問題逐漸顯露，除了薪資待遇、就業(yè)穩(wěn)定性以外，制度的缺陷導致監(jiān)管失靈，讓勞務(wù)派遣人員更難得到保障。相關(guān)法律法規(guī)的不足是導致監(jiān)管難度大的重要原因。盡管《勞動合同法》中針對“勞務(wù)派遣”設(shè)立了專節(jié)規(guī)定，但是法律并沒實現(xiàn)立法的預(yù)期目標，這就充分說明用人單位、派遣機構(gòu)明顯存在責任不足的問題[8]�！巴�工同酬”這一制度的存在是對勞務(wù)派遣人員權(quán)益的保障，但是在實際落實過程中，因為執(zhí)法機制薄弱，所以監(jiān)管明顯不到位，“同工同酬”成為紙上談兵，沒有真正落實到勞務(wù)派遣人員身上。《勞動合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣的用工規(guī)定過于原則和籠統(tǒng)，很多規(guī)定的指導性與約束性都比較差，并且存在一定滯后性，沒能與現(xiàn)代勞務(wù)派遣發(fā)展實況有效結(jié)合起來，勞務(wù)派遣人員的需求無法得到滿足和保障。例如，《勞動合同法》66條明確規(guī)定“勞務(wù)派遣是針對一些臨時性、輔助性、替代性的工作崗位”，但在實際落實過程中勞務(wù)派遣工作幾乎設(shè)計所有崗位，這既有認知的不到位，也有監(jiān)管的失責。除此之外，政府監(jiān)管部門的監(jiān)督機制不健全，也會給監(jiān)管工作帶來阻礙。例如，針對工傷認定、社保繳納等方面仍舊存在盲區(qū)，導致在實際工作中針對一些違法違規(guī)行為難以遏制。在勞務(wù)派遣中法律是保障派遣人員安全的重要武器，一定要及時完善制度，提高監(jiān)管力度。

　　(三)存在就業(yè)歧視

　　現(xiàn)如今勞務(wù)派遣人員面臨的新問題還包括就業(yè)歧視，很多人稱自己是在職場“裸奔”，而這也體現(xiàn)了勞務(wù)派遣人員面臨的尷尬境地。勞務(wù)派遣人員在進入到新的工作單位后，由于簽署的為短期合同或臨時合同，更有甚者僅為口頭約定，沒有簽署正式合同。所以與正式員工之間存在較大差異，無論是薪資待遇、還是職業(yè)晉升，都有明顯差距，這在心理上就會導致勞務(wù)派遣人員存在落差。很多用人單位只是為了滿足短期的用工需求，所以對勞務(wù)派遣人員并不重視，與正式員工相比，面臨的工作環(huán)境與條件更差，單位中的臟活累活交給勞務(wù)派遣人員處理，在這樣的環(huán)境中，難免受到就業(yè)歧視[9]。這種就業(yè)歧視進一步加劇了社會分化和不平等現(xiàn)象，勞務(wù)派遣人員被剝奪和正式員工公平競爭的機會，因為勞務(wù)派遣人員的合同期短、穩(wěn)定性差，所以用人單位將更重要的機會留給正式員工，勞務(wù)派遣人員在工作中受限，陷入職業(yè)困境與職業(yè)歧視的尷尬境地。此外，用人單位通過勞動派遣降低了人工成本，增加了勞動市場的不穩(wěn)定性，加劇了社會的分化。在這種歧視和不穩(wěn)定的勞動關(guān)系下，如果出現(xiàn)合同糾紛或解雇問題，勞務(wù)派人人員往往沒有辦法獲得有效維權(quán)渠道，例如，在2018年，全國人力資源服務(wù)機構(gòu)的勞動爭議數(shù)量就達到11.3萬件，其中涉及勞務(wù)派遣的爭議案占比近13%，由此可見，不穩(wěn)定、不平等的關(guān)系下，勞務(wù)派遣人員承擔的壓力和歧視非常大，也造成社會不良影響。

　　四、勞務(wù)派遣用工中的問題解決建議

　　(一)強化勞務(wù)派遣人員權(quán)益保障

　　勞務(wù)派遣在未來仍有廣闊的發(fā)展空間，勞務(wù)派遣人員面臨的權(quán)益保護不到位的問題成為首要解決問題。勞務(wù)派遣人員權(quán)益不到位主要體現(xiàn)在薪資待遇差、職業(yè)晉升難等方面。所以針對這一現(xiàn)實問題，可以從以下三方面展開：其一，建立健全的用工管理制度，這是保障勞務(wù)派遣人員權(quán)益的重要手段。用人單位應(yīng)該制定嚴格的用工管理制，針對勞務(wù)派遣人員的工資、社保、福利待遇等問題作出明確指示，結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)要求及單位發(fā)展實況，保障勞務(wù)派遣人員的薪資待遇。明確他們的工作職責，超出工作范圍或時間，有相應(yīng)的薪資補償，通過這種方式提高勞務(wù)派遣人員的工作積極性[10]。用人單位還應(yīng)建立用工風險控制機制，提高風險防范能力，保障勞務(wù)派遣人員的人身安全問題。其二，加強勞務(wù)派遣人員的社會保障。用人單位需要為勞務(wù)派遣人員繳納社會保險，使其享受與正式員工相同的社會保障待遇，提高他們的穩(wěn)定性，使其能夠更好的適應(yīng)新環(huán)境，投入到用人單位中，發(fā)揮自己的職責所在，更高質(zhì)量的完成工作。用完善的社會保障制度，進一步提高勞務(wù)派遣人員的工作滿意度。其三，做好勞務(wù)派遣人員的培訓與發(fā)展規(guī)劃。勞務(wù)派遣人員在用人單位權(quán)益得不到保障，還體現(xiàn)在自身職業(yè)發(fā)展受限上。但新的工作環(huán)境和崗位能從側(cè)面為勞務(wù)派遣人員積累經(jīng)驗，所以用人單位應(yīng)把握這一點，注重勞務(wù)派遣人員的職業(yè)發(fā)展和培訓，幫助他們學習更多新技能。用人單位不能區(qū)別對待正式員工和勞務(wù)派遣人員，應(yīng)提供平等的培訓機會，在實際工作中通過組織展開培訓，提高勞務(wù)派遣人員的職業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，增強職業(yè)競爭力，為他們展開職業(yè)規(guī)劃。用人單位還應(yīng)提供良好的工作環(huán)境，保障勞務(wù)派遣人員的健康。使其在新的環(huán)境中，有良好的薪資待遇和社會保障，也有明晰的發(fā)展目標和職業(yè)規(guī)劃，真正發(fā)揮人才優(yōu)勢，助力用人單位工作質(zhì)量的提升。

　　(二)完善相關(guān)法律法規(guī)加強執(zhí)法監(jiān)管

　　針對勞務(wù)派遣制度缺陷，導致監(jiān)管失靈這一問題，在今后發(fā)展中還應(yīng)不斷優(yōu)化完善相關(guān)法律法規(guī)，加強執(zhí)法監(jiān)管�，F(xiàn)行的關(guān)于勞務(wù)派遣的法律法規(guī)包括《勞動合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等，在這些法律中，明確了勞務(wù)派遣的適用范圍、用工比例，同時也強調(diào)“同工同酬”原則。法律法規(guī)并非一成不變，隨著社會的發(fā)展與行業(yè)的變化，法律也在不斷完善[11]。相關(guān)部門還應(yīng)進一步加強勞務(wù)派遣行業(yè)的法律法規(guī)建設(shè)，結(jié)合當前市場發(fā)展實況，優(yōu)化法律法規(guī)的指導性，將其中過于原則和籠統(tǒng)的條例進行細化，為勞務(wù)派遣提供有力支持，將法律法規(guī)真正落實到實處。例如，在法律法規(guī)中對于“三性”的規(guī)定不夠明確、不好操作，用人單位、勞務(wù)派遣人員對于“臨時性、輔助性、替代性”的理解不同，導致法律執(zhí)行不一。所以建議明確界定“三性”的含義，規(guī)定存續(xù)時間超過規(guī)定期限的崗位不能使用勞務(wù)派遣人員，將勞務(wù)派遣的禁止規(guī)定進行明確標注，將法律中的“三性”落實到實處。用人單位還應(yīng)加強對相關(guān)規(guī)章制度的學習，尤其需加強勞務(wù)派遣人員權(quán)益保護法律的學習，可以在單位內(nèi)部通過組織開展研討會的形式，進行點對點宣講，提高用人單位上下員工的法律意識。除此之外，還應(yīng)建立科學有效的監(jiān)管機制，加強執(zhí)法監(jiān)管[12]。相關(guān)部門可以通過實地調(diào)查、系統(tǒng)核查等多種形式，對用人單位的經(jīng)營實況進行核查，及時掌握勞務(wù)派遣人員數(shù)量、用人單位以及派遣機構(gòu)的實況，了解勞務(wù)派遣人員的權(quán)益保護情況。同時利用信息化平臺，對勞務(wù)派遣人員的合同簽訂、社保情況進行監(jiān)察，督促用人單位加強管理。嚴厲打擊違規(guī)違法行為。此外，還應(yīng)加強政府和社會的監(jiān)督。政府部門應(yīng)該加強對勞務(wù)派遣行業(yè)的監(jiān)管，鼓勵社會大眾加強對勞務(wù)派遣行業(yè)的關(guān)注，及時發(fā)現(xiàn)派遣機構(gòu)、用人單位的違法行為，以此來保障市場秩序和社會穩(wěn)定。

　　(三)強化用人單位責任杜絕就業(yè)歧視

　　在《勞動合同法》實施后，勞務(wù)派遣進入發(fā)展新階段，一些不規(guī)范的勞務(wù)派遣出現(xiàn)，很多垂直管理行業(yè)，比如電力、銀行、鐵路等服務(wù)型行業(yè)紛紛跟進，將一些合同職工轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣人員，并將其作為主要聘用職工形式，由此形成新的就業(yè)歧視，同時也影響了勞動合同相關(guān)制度的推行[13]�，F(xiàn)階段，用人單位對勞務(wù)派遣人員的管理和服務(wù)脫節(jié)、勞動關(guān)系脫鉤，很多時候勞務(wù)派遣人員都處于兩邊都管、兩邊都不管的境地。在涉及利益問題時，用人單位通常都不會征求意見，工資標準都是由用人單位確定，在勞動合同簽訂過程中缺少協(xié)商過程，職工代表大會中往往沒有勞務(wù)派遣人員代表。正是這些問題的存在，導致勞務(wù)派遣人員缺少表達需求、訴求的通道，在用人單位的存在感極低，很容易產(chǎn)生就業(yè)歧視。在今后運營與發(fā)展中，用人單位還應(yīng)重視起勞務(wù)派遣人員就業(yè)歧視問題，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。首先，用人單位在使用勞務(wù)派遣人員時，需要嚴格按照相關(guān)法律展開工作，接受相關(guān)部門的監(jiān)督。比如，用人單位需要向相關(guān)部門備案，將薪酬待遇、崗位調(diào)整等信息公開透明，保障勞務(wù)派遣人員充分了解崗位需求和薪資情況[14]。其次，派遣機構(gòu)或公司一定要加強與勞務(wù)派遣人員、用人單位的溝通，充分了解勞務(wù)派遣人員的訴求，督促用人單位落實合理的要求。用人單位則應(yīng)該在勞務(wù)派遣人員中選擇代表，積極參加單位員工大會，為他們建立表達訴求的平臺，尊重勞務(wù)派遣人員的需求和意見。通過參與單位民主管理，能夠提高勞務(wù)派遣人員的工作信心，也能提升滿意度，同時在單位內(nèi)部形成公正和諧之風。用人單位通過加強宣傳和教育，能夠提高全體員工對勞務(wù)派遣的認識，能夠避免形成就業(yè)歧視，對單位的長遠發(fā)展十分有益。

　　結(jié)束語：

　　在經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境下，現(xiàn)今勞務(wù)派遣這種特殊用工形式得到廣泛應(yīng)用和關(guān)注，其優(yōu)勢在于能夠為派遣人員提供就業(yè)機會，積累工作經(jīng)驗，拓展職業(yè)視野，可以成為今后換崗的跳板。同時也能減輕用人單位的負擔，實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置，有助于社會穩(wěn)定發(fā)展。隨著《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的推行，勞務(wù)派遣用工面臨一些問題，比如權(quán)益保護不到位、制度缺陷監(jiān)管失靈、存在就業(yè)歧視等等，這些問題的存在阻礙了相關(guān)法律法規(guī)的落實，也給勞務(wù)派遣人員的發(fā)展帶來阻礙。為了有效解決這些問題，還應(yīng)強化勞務(wù)派遣人員權(quán)益保障，建立健全的用工管理制度，加強勞務(wù)派遣人員的社會保障，做好勞務(wù)派遣人員的培訓與發(fā)展規(guī)劃。通過完善相關(guān)法律法規(guī)，加強執(zhí)法監(jiān)管。鼓勵社會大眾加強對勞務(wù)派遣行業(yè)的關(guān)注，保障市場秩序和社會穩(wěn)定。強化用人單位責任，杜絕就業(yè)歧視。為勞務(wù)派遣人員建立表達訴求的渠道，尊重他們的需求和意見，積極展開民主管理，提升工作滿意度。通過這些舉措真正保護勞務(wù)派遣人員的權(quán)益和安全，促進勞動關(guān)系和諧發(fā)展。(作者單位：湖南省衡陽航道事務(wù)中心)

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